Estratégia britânica de diversidade das vias aéreas

Estratégia britânica de diversidade de vias aéreas.

Diretor de Pesquisa de Kathleen Brooks FOREX - ...

Estratégia britânica de diversidade de vias aéreas forex cargo san jose ca.

baseie-se na nossa estratégia de patrocínio para Londres 2018. Diversidade Estamos orgulhosos de ser um. Relatório e Contas Anuais da British Airways 2009/10 41.

31 de março de 2006. número de estratégias. Esses incluem: . Um novo programa de treinamento de diversidade para gerentes tem. "Seu Guia para a Diversidade no Local de Trabalho" foi.31 Mar 2008. estratégia. Como resultado deste programa, um site de liderança foi. Nossa equipe de Diversidade lançou uma nova Diversidade e Inclusão. Estratégia .

basear-se na nossa estratégia de patrocínio para. para que possamos alcançar nossa estratégia. Diversidade. Estamos orgulhosos de ser um negócio que acolhe e nutra a diferença.31 Mar 2009. sistema, vinculando estratégia de negócios, objetivo. com papéis estratégicos no topo de. Nossas iniciativas de diversidade são todas sobre dignidade e respeito.2 Jun 2017. A equipe de diversidade e inclusão de BA estabeleceu um plano para o. Outra estratégia que a BA estabeleceu é a resolução de conflitos e assédio.

Pares de arbitragem de Forex.

30 de janeiro de 2018. Espremido pela queda da demanda e pelo aumento dos preços dos combustíveis, a operadora do Reino Unido voltou a planos radicais para reduzir o custo do pessoal.24 Nov 2018. Você seria difícil de visitar a sede da British Airways em Heathrow e deixar de notar o conjunto gigante do trem de pouso Boeing 747 de forma casual. A identidade corporativa que levará a British Airways ao próximo milênio tem. sinaliza uma mudança para uma estratégia global, mas é o movimento em direção a uma diversidade cultural.

Uma revisão das Relações com Empregados na British Airways.

De acordo com One World (n. D.), Uma união global das dez maiores companhias aéreas do mundo, a British Airways, que é um membro fundador da aliança, é a maior companhia aérea do Reino Unido e é a principal companhia aérea internacional do mundo. Sempre foi o primeiro na linha em tudo o que fez - eles foram os primeiros a fornecer serviços de jato e super passageiro, e camas totalmente planas, e o primeiro a realizar "autolandings batendo tempo". O objetivo deste trabalho é discutir e avaliar claramente a qualidade das relações com funcionários da British Airways.

Abrangerá o contexto das relações com os empregados, as relações com os funcionários e as estratégias de relacionamento com os funcionários com a referida organização. Além disso, teorias e perspectivas teóricas serão usadas para explicar o tipo de relações de empregado na British Airways. No entanto, para começar, serão fornecidas duas definições de Relações com Empregados. Relações com funcionários definidas De acordo com Heery e Noon (2001), "Relações com funcionários é um título comum para a função de relações industriais na gestão de pessoal e também é usado às vezes como um rótulo alternativo para o campo acadêmico das relações industriais".

Por outro lado, de acordo com o Escritório de Relações Humanas do Centro de Vôo Espacial Goddard da NASA (2001), "Relações com os Funcionários envolve o corpo de trabalho preocupado com a manutenção de relacionamentos empregador-empregado que contribuem para produtividade, motivação e moral satisfatórios ... está preocupado com a prevenção e resolver problemas envolvendo indivíduos que surgem ou afetam situações de trabalho. "Ambas as definições trataram Relações de Empregado como parte de algo que é maior - uma função de relações industriais e um" corpo de trabalho ".

Além disso, ambos apontaram que Relations Employee lida com as pessoas que trabalham em uma empresa ou organização - o empregador e empregado. Por último, ambos têm o mesmo propósito e é gerenciar as relações dessas pessoas umas com as outras, uma vez que ambas as definições visam o desenvolvimento da empresa ou da organização. No entanto, a definição de Relações com Empregados de Heery e Noon é mais inclinada como um termo que se refere a uma determinada função das relações industriais que se preocupa com o gerenciamento de pessoal em uma empresa, organização ou um local de trabalho simples.

Dá outro aspecto às relações industriais, fazendo parecer que tem um amplo escopo, mostra que as relações industriais não se concentram apenas em sindicatos, mas também com a gestão de funcionários (Heery & amp; Noon 2001). Em outras palavras, Relações com os empregados, na definição de Heery e Noon, parece ser uma função nas relações industriais. Por outro lado, a definição de NASA enfoca o próprio significado das Relações com Empregados e não a considera como um "ramo" das relações industriais.

Embora tenha apontado que é um "corpo de trabalho" que pode ser entendido como uma parte do trabalho que se concentra em uma tarefa específica que é preservar o relacionamento do empregador e do empregado entre si, a fim de sustentar um ambiente de trabalho saudável . Contexto das Relações com Empregados e da Balança de Poder Embora as Relações com Empregados sempre tratem do relacionamento empregador-empregado, sua maneira de gerenciamento variará se em cada país um ambiente, mesmo entre uma empresa e uma organização. Neste artigo, o foco seria em um contexto organizacional.

De acordo com Heathfield (2007), as organizações devem maximizar os pontos fortes de seus funcionários ou transferirão para outro lugar. Os empregadores devem fazer com que seus funcionários sintam que são úteis na organização para que eles possam reunir confiança e auto-estima. Eles devem confiar neles porque têm um certo tipo de maturidade que podem lidar com assuntos importantes na organização e, também, quando um trabalho é feito, os funcionários devem receber elogios e reações positivas. Além disso, uma vez que os funcionários são importantes são as organizações, portanto, eles não devem ignorá-los (Capital Outsourcing Solutions n. D.).

Eles também devem ser tratados de forma igualitária e com respeito, a fim de que eles dêem "atitudes positivas" na organização que podem ajudar grandemente sua "produtividade, competitividade e lucros". De acordo com a Capital Outsourcing Solutions (nd), agendas como fornecer manual do empregado, programas de sugestões, manuais de políticas, avaliações de desempenho dos funcionários, programa de assistência ao empregado, incentivos ao desempenho, pesquisas de salários, atividades sociais e comitês de gerenciamento / funcionários são efetivos para aumentar o moral dos funcionários e estabelecer um ambiente de trabalho em equipe.

O trabalho em equipe é importante em uma organização, pois permite que a organização alcance coisas que não podem ser feitas por uma única pessoa sozinha (Heathfield, 2007). A British Airways tem o orgulho de dizer que eles estão envolvidos em todos os aspectos dos Recursos Humanos. Uma das principais prioridades dos Recursos Humanos da British Airways é tratar todas e cada uma com respeito e com profissionalismo primordial. Outro aspecto significativo que desejam manter uma boa moral da equipe, além disso, garante que cada funcionário trabalhe em equipe através de uma "estrutura de gerenciamento clara" para ajudá-los em toda a parte (British Airways Recruitment, n. D.).

A organização também certifica que seus gerentes são flexíveis o suficiente para assumir as mudanças que ocorrem constantemente, além disso, eles também ajudam a simplificar seu processo de trabalho, a fim de permitir que seus funcionários ajudem a organização a gerenciar seu desempenho. Eles lançaram todos os seus esforços sobre esses assuntos para dar uma boa qualidade de serviço aos seus clientes e para motivar os funcionários a trabalhar no melhor dos casos. De acordo com o British Airways Recruitment (n. D.), A organização valoriza e promove a diversidade e a igualdade, mesmo no ponto de recrutamento.

Eles acreditam que, para alcançar o valor do respeito, que é muito importante para uma relação empregador-empregado, eles são responsáveis ​​por tratar uns aos outros igualmente quando se trata de todas as oportunidades. A British Airways também pretende maximizar o pleno potencial do empregado em seus métodos de treinamento e desenvolvimento de carreira. Eles se orgulham de dizer que eles têm todos os recursos de treinamento extraordinários que consistem em centros de aprendizagem interativos baseados em computador, instalações de biblioteca, materiais de referência, fitas de áudio e aprendizagem baseada em vídeo (British Airways Recruitment, n. D.).

Além das facilidades de aprendizagem, também existem vários programas que visam desenvolver suas habilidades de liderança, habilidades de construção de equipe, habilidades de apresentação e negociação, etc. Quanto a recompensas e benefícios, a organização oferece tarifas aéreas reduzidas e descontos de viagem, feriados os regimes de pensões e pensões privadas, os esquemas de participação nos lucros, os bônus, os esquemas de participação nos empregados, as comodidades esportivas e sociais e a chance de se juntar aos clubes da British Airway e do restaurante de funcionários subsidiados (British Airways Recruitment, nd). Eles também observam os salários em todas as suas indústrias e asseguram a suficiência dos salários.

As ações mencionadas acima são necessárias, conforme comprovado pelas teorias de motivações. Existem muitas teorias de motivação, uma vez que o ato de motivar varia de pessoa para pessoa. A motivação é a maneira mais comum e efetiva na realização do trabalho e na melhoria de si mesmo e da organização. Entre as teorias da motivação estão a Teoria X atribuída a Sigmund Freud, Teoria Y de Douglas McGregor, Teoria Z por Abraham Maslow, a Teoria da Higiene / Motivação de Frederick Herzberg, Abordagem Contingente que é apoiada por Fred Luthans, Teoria da Expectativa de Victor Vroom e outras teorias de Chris Argyis, Rensis Likert (Accel Team 2008).

A Teoria X pressupõe que as pessoas não gostam de trabalhar e que, para que elas funcionem, é dar-lhes uma recompensa ou através de coação e punição enquanto a Teoria Y é exatamente o oposto, de acordo com McGregor, as pessoas ao contrário gostam de trabalhar para que eles consigam a autodisciplina e o autodesenvolvimento. Por outro lado, a Theory Z de Maslow afirma que as pessoas precisam que precisam satisfazer - "necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades de amor, necessidades de estima e necessidades de auto-realização" - e ele só as cumpre trabalhando duro.

Ainda a partir das necessidades humanas, a Teoria da Higiene / Motivação de Herzberg dividiu as necessidades em dois grupos: "necessidades animais" (supervisão, relações interpessoais, condições de trabalho e salário) e "necessidades humanas" (reconhecimento, trabalho, responsabilidade e avanço ). De acordo com Herzberg, as pessoas trabalham para realizar as necessidades mencionadas e, cumprindo-as uma a uma delas, ficam ainda mais motivadas para trabalhar para "realização de trabalho", são seus "interesses auto-iluminados".

Quando se trata de Argyris, as organizações devem utilizar plenamente seus funcionários envolvendo-os na tomada de decisões para que estejam satisfeitos em seu local de trabalho, pois, de acordo com a Heathfield (2007), os funcionários devem se sentir relevantes na organização e isso só pode ser alcançado envolvendo-os na tomada de decisões importantes. Em conexão com a teoria da Argyris, a Likert também concorda que a tomada de decisão deve ser feita por um grupo que envolva os funcionários nela, de modo a alcançar resultados excelentes, podendo participar de forma significativa, de modo a ser motivado.

No entanto, Luthans apoiou a Abordagem de Contingência e acreditou que nem todas as práticas se encaixam em todos os trabalhos e organizações, portanto, a flexibilidade na liderança deve ser necessária. Da mesma forma, a Teoria da Expectância de Vroom fala sobre o fato de que as recompensas de um empregado também variam, algumas querem um aumento no salário, enquanto outras querem uma promoção, o que significa que os empregadores devem recompensar os funcionários com algo que é importante para eles. No passado, os funcionários rezavam e desejavam que fossem escolhidos pelo empregador, no entanto, devido aos tempos de mudança, agora é o vice-versa.

De acordo com Rousseau e Shperling (2003), a mudança no equilíbrio de poder deveu-se ao aumento da alta tecnologia e ao súbito aumento da dependência das organizações nos empregados. Além disso, a mudança também foi causada pelo desenvolvimento das condições econômicas globais que resultam em oportunidades de expansão para funcionários na área de tecnologia da informação, finanças, vendas, marketing e administração geral (New South Wales Higher Certificate Education 1999).

A mudança do equilíbrio de poder nas relações empregador-empregado deve-se ao crescimento das organizações baseadas no conhecimento, o início de uma organização para apreciar os ativos intelectuais e relacionais do ser humano e a necessidade súbita de que eles se apeguem funcionários importantes e desenhar talentosos para eles (Rousseau & Shperling 2003). Já existe uma necessidade extra para que as organizações se tornem o mais interessantes possível para que os funcionários considerem que eles trabalham para elas.

De acordo com o New South Wales Higher Certificate Education (1999), o mercado de trabalho já não é controlado pelos empregadores, uma vez que já foi assumido pelos empregados. A British Airways também é afetada por essa mudança no equilíbrio de poder; eles sempre usam a diversidade de seus negócios e a emoção que se pode experimentar em uma indústria aérea para atrair funcionários porque eles sabem que os graduados ou funcionários em geral estão procurando por uma organização onde podem desenvolver muitas habilidades e um ambiente competitivo e desafiador .

Eles aceitam qualquer pessoa, independentemente da idade, sexo, status, raça, orientação sexual, religião e se você está desativado ou não. Ao fazer isso, eles estão confiantes para poder reunir as pessoas mais talentosas e capazes para o trabalho que eles fornecem. Problemas de Relações com Empregados Como em outros ambientes, sempre haverá problemas e conflitos, portanto, Relações com Empregados não é uma exceção. Conflitos em Relações com Empregados sempre estarão presentes e a melhor coisa para o "gerente" - aquele que mantém a relação do empregador e do empregado - é resolvê-lo o mais cedo possível para que isso não afete a produtividade da organização.

Esses conflitos existem devido à diversidade de pessoas que trabalham na organização, nenhum indivíduo é o mesmo, portanto, os desentendimentos são mais importantes para ocorrer devido a diferenças. De acordo com a Kelly Services (2008), os conflitos em um local de trabalho podem desperdiçar uma grande quantidade de tempo e podem realmente afetar o desempenho da organização através da perda de produtividade, custos de percepção e erosão em equipe. Em uma nota mais pessoal, os conflitos podem resultar na retirada (fisicamente e emocionalmente), demissão de emprego, corte de relações pessoais e violência (Rau-Foster, 2000).

No entanto, os conflitos nem sempre trazem negatividade para a organização, pois também ajuda a fortalecer o relacionamento de cada pessoa envolvida. Pode melhorar sua criatividade, produtividade, habilidades para a tomada de decisão, desempenho e relacionamentos interpessoais (Kelly Services 2008; Graves 2007). De acordo com Graves (2007), os conflitos que se materializaram podem ser classificados em três: conflitos de tarefas, conflitos de processos e conflitos de relacionamento.

Os conflitos provêm de desentendimentos sobre "idéias empresariais, decisões e ações" na diferença de personalidade, classificação vaga de responsabilidade, recursos limitados e interesses privados ou podem ser facilmente classificados em você - conflito de tarefas, conflitos de processos e conflitos de relacionamento. (Kelly Services 2008; Rau-Foster 2000). Os conflitos das causas mencionadas, com exceção das diferenças de personalidade, são fáceis de resolver por meio de um compromisso, no entanto, os choques de personalidade são inteiramente diferentes para a sua resolução.

É necessária uma mudança para o comportamento e a atitude de uma pessoa, infelizmente, transformar uma pessoa em outra nunca é uma tarefa fácil e, portanto, a melhor solução é que a pessoa permaneça civilizada para com os outros (Kelly Services 2008). Uma vez que a British Airways é uma organização diversificada com diversos funcionários, a maioria dos conflitos pode surgir por causa da idade, deficiência, estilo de vida desequilibrado, gênero, assédio e bullying, raça, religião e orientação sexual.

De acordo com a British Airways (nd), para manter uma relação de empregado positiva, a organização desafiou todas as suposições e estereótipos em relação à idade, deu treinamentos adicionais aos funcionários com deficiência para maximizar seu potencial, oferece opções de trabalho flexíveis para ajudar os funcionários a equilibrar sua vida profissional e familiar, estabeleceu inúmeras iniciativas de trabalho flexíveis para as mulheres, garantiu que os funcionários conheçam sua política em matéria de assédio e bullying para continuar promovendo o respeito na organização, bem como a dignidade, ouviu as idéias dos funcionários das minorias raciais, providenciando instalações de oração e publicou boletins mensais de festivais religiosos mensais para funcionários com diferentes religiões e crenças, por fim, eles ofereceram ambiente de trabalho inclusivo para todos os funcionários que inclui aqueles com orientação sexual diferente.

A British Airways também se juntou a outras organizações que se preocupam com deficientes, minorias raciais, assédio e bullying, outras religiões e orientação sexual diferente. Estratégias de Relações com Empregados Para manter uma relação positiva entre o empregador eo empregado, as diferentes estratégias são usadas.

De acordo com a Autoridade de Qualificações da Nova Zelândia (2003), as estratégias são desenvolvidas com base no ambiente externo e organizacional, no status atual das Relações com Empregados da organização, influências e mudanças na organização, desejos dos funcionários, conclusão lógica e no processo da organização de tomada de decisão. Para implementar essas estratégias, os recursos devem ser considerados e se baseiam nas políticas organizacionais e na prática legal. Uma vez que uma estratégia é implementada, deve ser avaliada se é eficaz ou não e isso pode ser feito quantitativamente (análise e estatística) e qualitativamente (pesquisa e opiniões). As mudanças dentro de uma estratégia são necessárias se surgirem problemas. De volta ao ano de 1974-1981, quando British Overseas Airways Corporation e British European Airways se uniram para formar a British Airways, um dos principais problemas que encontraram foi sobre o contexto cultural dos funcionários.

Na fusão das duas organizações, uma cultura é necessária para abraçar os métodos e práticas do outro e é aqui que a organização obteve seu maior problema. Para resolver este conflito cultural, foi implementada uma Iniciativa de Desenvolvimento do Pessoal, um treinamento cultural para ajudar os funcionários a fazer seu trabalho de forma eficiente e ajudá-los a serem motivados a fazer o seu melhor (British Airways Case Study, 2008). Além disso, a British Airways usou sua estratégia chamada "colocar as pessoas em primeiro lugar como colocar as pessoas de novo" e deu cursos atualizados ao pessoal para melhorar a relação dos funcionários entre si, pois a organização experimentou outro conjunto de problemas durante uma mudança de gerenciamento durante no início dos anos 90.

De volta ao presente, existe a Estratégia de Diversidade da organização, que foi discutida anteriormente, onde atendem a qualquer empregado, independentemente da idade, religião, sexo, orientação sexual e também para deficientes. Para ver onde a British Airways é agora, é seguro dizer que as estratégias que a organização desenvolveu e implementou de forma efetiva e as ajudou a serem as maiores companhias aéreas do mundo. A Iniciativa de Desenvolvimento do Pessoal ajudou a resolver o problema do choque cultural que foi trazido pela fusão de duas organizações e a estratégia "Putting People First to Putting People First Again" contribuiu para resolver os conflitos trazidos pela mudança de administração.

Por fim, no momento, a Estratégia de Diversidade está atualmente ajudando a organização a reunir todas as pessoas talentosas para trabalhar para elas. As Relações com Empregados da British Airways os ajudaram a manter seu status nas indústrias aéreas. A partir de maximizar o potencial de seus funcionários, respeitar e dar-lhes os benefícios que eles precisavam e mereciam, e para resolver possíveis conflitos no início do tempo, os funcionários estão sempre motivados para trabalhar com a equipe para melhorar o serviço e a produtividade de a organização.

Equipe Accel. 2008. Motivações dos empregados. Retirado em 25 de abril de 2008 pela accel-team. com / motivation / theory_02. html British Airways. n. d. Estratégia de diversidade. Retirado em 25 de abril de 2008 por britishairways. com / travel / crdivstrategy / public / en_gb.

Recrutamento da British Airways. n. d. Treinamento e desenvolvimento de carreira. Recuperado 26 de abril de 2008 de britehairwaysjobs. com / baweb1 /? newms = info2.

Recrutamento da British Airways. n. d. Igualdade e diversidade: política da British Airways. Recuperado 26 de abril de 2008 de britehairwaysjobs. com / baweb1 /? newms = info219.

Recrutamento da British Airways. n. d. Graduados. Recuperado 26 de abril de 2008 de britehairwaysjobs. com / baweb1 /? newms = info37.

Recrutamento da British Airways. n. d. Recompensas e benefícios. Recuperado 26 de abril de 2008 de britehairwaysjobs. com / baweb1 /? newms = info3.

Soluções de Outsourcing de Capital. n. d. Relações entre empregados. Recuperado em 25 de abril de 2008, da capitaloutsourcingsolutions. com / 794/5101. html.

Graves, K. 2007. Gerenciando o conflito. Retirado em 25 de abril de 2008 por thegoodmanager. com / manage_conflict. htm.

Heathfield, S. M. 2007. Vinte organizações idiotas fazem para estragar seu relacionamento com pessoas. p. 1. Recuperado em 25 de abril de 2008 por recursos humanos. sobre. com / od / comunicação interpessoal / a / twentymistakes. htm.

Kelly Services. 2008. Conflito no local de trabalho. Retirado em 25 de abril de 2008 por kellyservices. com / web / au / ccmanager / pt / pages / 110_conflict. html.

Nova Gales do Sul Certificado Certificado de Educação. 1999. Influências nas relações de trabalho - a mudança de papéis das partes interessadas. Retirado em 25 de abril de 2008 pela hsc. csu. edu. au / business_studies / employment_relations / influences_emprel / Influencesonemploy. html.

Autoridade de qualificações da Nova Zelândia. 2003. Gestão de recursos humanos: gerencie estratégia e planos de relações com funcionários. Retirado 25 de abril de 2008 da nzqa. govt. nz / nqfdocs / units / pdf / 11545. pdf.

Um mundo. n. d. British Airways. Recuperado em 25 de abril de 2008 pela oneworld. com / ow / member-airlines / britânico-airways Rau-Foster, M. 2000. Conflito no local de trabalho. Consultado em 25 de abril de 2008 a partir de assuntos de local de trabalho. com / arconflict. htm.

Rousseau, D. M. & amp; Shperling, Z. 2003. Peças da ação: propriedade e mudança de relação de trabalho. p. 554-560. Recuperado em 25 de abril de 2008 por Heinz. cmu. edu / bio / papers / Rousseau-PiecesOfTheAction. pdf.

Sloan Work and Family Research Network. n. d. Definições de relações com os empregados. Recuperado em 25 de abril de 2008 da wfnetwork. bc. edu / glossary_entry. php? termo = Empregado% 20 Relações,% 20Definição (s)% 20of & área.

Todos os pensamentos são fáceis. 2008. British Airways estudo de caso. Recuperado em 25 de abril de 2008 pela ivythesis. tipopad. com / term_paper_topics / 2008/02 / brittish-airways. html.

Ensaios relacionados.

Últimas postagens de blog.

Tags mais populares.

Ensaios recentes.

Haven encontrou o Essay You Want?

Sobre o PhDessay.

PhDessay é um recurso educacional onde mais de 40.000 ensaios gratuitos são coletados. Os estudiosos podem usá-los gratuitamente para ganhar inspiração e novas idéias criativas para suas atribuições de escrita.

Serviços Profissionais e Suporte Empresarial.

Nossas equipes de Serviços Profissionais e de Suporte Empresarial estão no coração da British Airways e desempenham um papel crítico no fornecimento de direção estratégica e suporte administrativo essencial para o negócio.

De RH para Finanças, Comercial e Segurança, para citar alguns, temos uma gama de papéis e área de negócios que trabalham juntos nos bastidores para apoiar e atingir os objetivos estratégicos da British Airways.

Nossa sede é um ambiente ocupado, diversificado e dinâmico, onde você encontrará equipes de especialistas, dedicados a contribuir para a organização. Em troca, você pode esperar muitas oportunidades para progredir sua carreira.

Clique na área de negócios que lhe interessa para descobrir mais.

RH e Legal.

No Departamento de Pessoas, estamos conscientes de que a forma como as pessoas da British Airways se comportam um com o outro tem um impacto direto na forma como elas se comportam em relação aos nossos clientes. Assim, criar um ambiente onde todos sejam tratados com respeito e o maior profissionalismo é uma das nossas maiores prioridades.

Nós também sabemos que a maneira como as pessoas se sentem sobre a empresa para a qual trabalham tem uma grande influência nos níveis de motivação que aplicam ao seu papel individual, e é por isso que garantir a boa moral da equipe é vital para nós.

Como equipe, nosso papel é garantir que o negócio tenha as pessoas certas com as habilidades certas para nos ajudar a alcançar nossos objetivos corporativos. Pense em quão amplas são as nossas operações - os locais variados em todo o mundo, o vasto número de pessoas empregadas em centros como Heathrow e Gatwick - e você começa a perceber o tamanho da tarefa. Precisamos garantir que todos atuem como parte de uma equipe com uma estrutura de gerenciamento clara para liderá-los e apoiá-los.

E em uma indústria tão competitiva e susceptível de mudar como isso, temos uma série de questões em constante evolução, a qual é garantir que nossos gerentes tenham habilidades de liderança para entregar mudanças através do envolvimento de suas pessoas. Também precisamos nos concentrar em formas de trabalho mais eficientes, simplificando e transformando nossos processos de pessoas e usá-los para nos ajudar a gerenciar o desempenho individual e organizacional.

Nossos serviços variam do Recrutamento ao Treinamento, da Gestão de Recompensas à Diversidade e Inclusão e da Gestão da Mudança às Relações com Empregados. Olhe para a variedade de atividades em que desempenhamos um papel de liderança, e é claro que uma função de recursos humanos proativa e progressiva é vital para o sucesso contínuo do nosso negócio.

O nosso é um negócio complicado, em que as atividades comerciais são cada vez mais baseadas em uma rede de relacionamentos com diferentes parceiros comerciais e de companhias aéreas.

Ao mesmo tempo, houve um aumento substancial da quantidade de regulamentação a que estamos sujeitos, produzindo uma demanda constante de aconselhamento jurídico.

Nos últimos anos, trouxemos muito do importante trabalho jurídico da British Airways, e o departamento agora tem advogados especializados em tudo, desde direito trabalhista até financiamento de aeronaves.

Há uma série de vantagens em ter um Departamento Jurídico dedicado. Porque eles conhecem bem a empresa, seus conselhos são adaptados ao negócio. Eles são acessíveis para aqueles que precisam de seu conselho e apoio, o que, por sua vez, encoraja as pessoas a buscar ajuda de forma rápida e eficiente.

Nossos advogados internos são gerentes efetivos de advogados externos. Eles podem dirigi-los de forma a garantir que a empresa receba um alto padrão de conselho de forma econômica. Além disso, os advogados internos estão em melhor posição para identificar a necessidade de aconselhamento jurídico. Eles podem ser proativos no tratamento de problemas antes que surjam problemas.

Visando alto: como uma abordagem inclusiva mantém o céu no topo.

Diversidade e inclusão (D & amp; I) são mais do que slogans quentes e difusos na maior empresa de entretenimento do Reino Unido. O Especialista em Experiência no Funcionamento do Céu, Katrina Watson, fala com o Rullion sobre por que um modelo de negócios que se concentra em D & amp; eu compensa.

O compromisso da Sky com a D & amp; I é reconhecido de forma independente - a empresa está entre os 50 Empregadores do Reino Unido inclusivos, uma lista definitiva de organizações do Reino Unido que promovem todas as vertentes da diversidade, abrangendo idade, deficiência, gênero, religião, LGBT e raça, em todas as suas filas . Outras organizações reconhecidas pela iniciativa, para as quais a Rullion é parceira fundadora, incluem PwC, British Airways e Mott Macdonald.

Retirando o Talento Superior e o Recurso do Cliente Expandindo.

Enquanto o Sky reconhece que o elogio é bom para sua imagem, seu ímpeto para promover a inclusão é mais esperto do que reunir gongos: trata de atrair e reter os melhores talentos em um ambiente altamente competitivo. "Somos uma organização líder em tecnologia, já que o número de concorrentes em nosso campo continua a aumentar, assim como a importância de atrair e manter os melhores talentos", diz Katrina. "Nós sabemos que uma diversidade de pontos de vista leva ao aumento da criatividade e inovação, dois elementos que são fundamentais para o nosso negócio - portanto, não podemos continuar nos mantendo imóveis, para entender os desejos e necessidades de nossos diversos clientes, precisamos refletir eles."

"Se pudermos atrair as pessoas certas desde o início, através do nosso programa inicial de carreira, por exemplo, e depois mantê-los porque sentem que podem ficar conosco e continuar a crescer em suas carreiras, então isso agrega valor à nossa organização e é um economia de custos no longo prazo ".

Um ambiente inclusivo também é mais provável de ser produtivo e eficiente. "Um dos fatores em que nos concentramos é a quantidade de esforços que leva as pessoas a cobrir se não podem ser elas mesmas - é um esforço desperdiçado, não apenas para elas, mas para a organização", diz Katrina.

"Realmente acreditamos que, quando você promove uma cultura onde as pessoas possam ser elas próprias, eles farão seu melhor trabalho". Na mesma linha, o Sky promove a inclusão em seu conteúdo. "Precisamos entender nossos clientes, não só em termos de hábitos de compra e quem toma decisões dentro de sua casa, mas também garantindo que nosso conteúdo reflete as pessoas que estão assistindo", diz Katrina.

A abordagem comercial principal.

O Sky concentra-se na incorporação de D & amp; I em sua estratégia de negócios principal, em vez de realizar um programa moderno de iniciativas de curto prazo para o PR máximo. "A cultura é, em última análise, as pessoas que trabalham aqui, então estamos trabalhando com pessoas em diferentes níveis em toda a organização, nos envolvendo com elas e discutindo a importância de criar uma cultura inclusiva: estamos olhando tudo de nossas formas de trabalhar e comportamentos, o sistema e os processos que ficam atrás disso, nossas principais práticas de recrutamento e nossas soluções de desenvolvimento ", diz Katrina.

"Estamos colocando uma lente de inclusão em toda a maneira que trabalhamos aqui no Sky. Trata-se de incorporar uma abordagem inclusiva como parte de nossas estratégias-chave, por isso deve ser uma parte essencial da estratégia de pessoas, não só das empresas, mas também da estratégia empresarial. "

"É sobre obter o buy-in de cada nível de sua organização. As pessoas se concentram muito no buy-in de liderança, mas também é importante certificar-se de que você está envolvendo a administração intermediária e seus funcionários como um todo. É importante que todos entenda por que uma cultura inclusiva é importante e por que isso interessa a sua organização, então eles querem sentir parte dela, caso contrário, sempre se sentirá como uma iniciativa do lado ".

Da Teoria à Prática.

Faz sentido em princípio, mas como funciona na realidade? Os programas individuais desempenham um papel, embora dentro de uma narrativa mais ampla.

O programa Sky's Women in Leadership é o emblema da abordagem da empresa e é um dos programas que o Sky implementou: visa promover um melhor equilíbrio de gênero na gestão, porém estratégias como uma listagem de 50/50 para todos os cargos seniores e um programa de desenvolvimento para mulheres com potencial de liderança. Hoje, 39 por cento dos líderes seniores da Sky no Reino Unido e na Irlanda são mulheres, acima de 31 por cento quando o programa começou há pouco mais de dois anos atrás. O objetivo é de 50%.

Esse programa tem sido um portal para uma conversa mais ampla sobre a diversidade no local de trabalho, de acordo com a Katrina, promovendo o reconhecimento de que a empresa precisa fazer melhor a esse respeito.

For example, as part of its commitment to improving diversity in media, Sky News has a two week work experience programme targeting aspiring journalists from Black, Asian and Minority Ethnic (BAME) backgrounds, or financially disadvantaged backgrounds.

There are also employee networks which promote dialogue and a sense of community among workers. Some of these networks have led to wider community and commercial links – for example, LGBT+@Sky network has fostered a relationship with LGBT advocacy group Stonewall.

Measuring Success.

While the paradigm of a successful inclusive workforce is impossible to reduce to bottom line results, Sky has built on standard HR tools and data analysis to monitor the impact of its approach on engagement and retention.

The company conducts engagement surveys – a comprehensive 20 point questionnaire – using AI-enhanced software from US company Glint to provide employees with feedback in as little as 24 hours. Participation averaged 82 per cent across the two surveys this year, and the results were found to be 8 per cent above an external benchmark.

Sky has a People Insight team, whose work focuses on linking employee-based processes with business objectives, and an inclusion dashboard, which provides a demographic overview of the organisation.

“It allows me and my team to track against business priorities and gives us a quarterly checkpoint of how we are progressing as an organisation”, Katrina explains.

Lessons Learned: Transparency and Effective Communication.

While data analysis and AI-assisted software can give companies a better understanding of engagement and turnover, the Sky experience demonstrates that the importance of effective communication cannot be under-estimated.

Sky uses a raft of different methods, via traditional and new media, to keep employees up-to-date with its progress on inclusion, as well as to promote discussion on the topic among employees. The main focus is on transparency and authenticity – for example, encouraging staff members from senior management level down to share their individual experiences.

“One of our strongest communications campaigns has involved employees telling their stories about inclusion and the diversity they bring to the company,” Katrina confirms. “It is not HR selling the message, it is our people, and that makes it so much more genuine and effective. We make sure all of these stories are shared on our social media platforms, so that people can access them externally and internally. It links in with our recruitment campaigns, but it is also focused on communicating with our employees throughout our network.”

This focus on creative communication underpins the wider goal of working towards longer term cultural change, in order to boost recruitment and retention of skilled, talented workers from a wide range of backgrounds.

“Ultimately, if we get the culture right, diversity will follow – talented workers will be attracted to apply for roles at Sky, and stay with us, because they know they can be themselves and do their best work,” Katrina concludes.

“We are building a focus on inclusion into every stage that an employee will go through with us, and would encourage other companies to take a similar perspective. Don’t just make changes as part of an initiative – perform an end-to-end review of your HR processes as they stand today and put an inclusive lens over your procedures. We feel we have kick-started this process at Sky in such a way that our people have now got an understanding of the business case behind what we are doing; they understand why it is important and about how we are planning for the future.”

Did you find this useful?

Do you need recruitment advice?

We offer advanced MSP, RPO and Neutral Vendor services. We can also help you to recruit the best talent for specific positions. Have a look!

Assine a nossa newsletter.

Keep up to date with the latest industry insights by subscribing to our monthly newsletter.

Posts Relacionados.

Learn inclusion best practice from the UK's most inclusive employer.

Mott MacDonald: how to attract diverse talent into your organisation.

What IBM can teach us about diversity and inclusion at work.

MSP, RPO, Neutral Vendor. visit our Client Services section.

There are many ways in which we can help you achieve your goals. Take a look at our range of solutions.

Escritório Central.

Trafalgar House, Altrincham, Cheshire, WA14 1FG, United Kingdom.